如何理解：管理的核心是人。管理的本质是协调，协调的中心是人。？

如何理解：管理的核心是人。管理的本质是协调，协调的中心是人。？

在现代商业社会，管理中有一项极为重要的因素，那就是“员工的善意”。西方管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，管理的本质就是最大限度地激发和释放他人的善意。

大家仔细思考“管理”二字，分开来解读就是“管”和“理”。其中“管”的内容包括但不限于给员工分配任务、传递目标以及确保人岗匹配等，它更偏向于实际的工作；而“理”则是理顺员工与公司、与目标、与管理者以及与自身的关系，激发善意，就是心理层面的因素。

那么在实际管理工作中，究竟该如何激发员工的善意？在《可复制的领导力2》中提出以下几点：

01 让员工终身成长，才能实现双赢

释放员工的善意，就是剔除员工僵硬的固定型思维，培养其成长型思维。这与打破人才的发展阻碍类似，提供与员工价值相匹配的薪资，是一种更为落地、更为直接的激发员工上进心和奋斗意愿的方式，而且是一种不可或缺、不可被替代的方式。固定型思维的员工就是企业内部的“蚁穴”，管理者必须要给予足够的重视。举例来说，员工在自己的岗位上尸位素餐，当一天和尚撞一天钟，或者因为不喜欢某个人，从而在与他合作时处处作梗。任何一家企业、机构中存在这种员工，对集体内部的团结都将会是一种阻碍。而具有成长型思维的人的心态永远都是积极正向的，他们不会在意一时一地的得与失，而是更为关注促进自我成长的因素。

此外，他们目光长远，能够看到在未知未来中进步的空间和种种可能，并愿意为之奋斗、为之努力。具有成长型思维的人很少主动与其他人做比较，他们会向内认知自己，真正做到“吾日三省吾身”，发现存在的缺点和不足后迅速加以改正，并且能够深刻意识到未来仍有巨大的进步空间。所以可以注意到，那些取得巨大成就且为世人所喜爱的成功人士，大都具备同一种美德：谦虚。

无视他人嘲笑坚持自我，是一种人格和心理极为强大的体现，同时也是成长型人格的体现。因为在他们的心中，自我成长是没有极限的，当前的高度只不过是下一个峰顶的出发点。所以管理者释放员工善意的核心就是锻炼员工的成长型思维，让他们将“终身成长”的观点铭记在心并运用到实践中。

大家都听说过“铁饭碗”这个词，曾经，可以拥有一份“铁饭碗”一样的工作，是很多人梦寐以求的。但随着时代的发展和市场的变化，这个“饭碗”不再受到社会的普遍追捧，最大的一个原因就是它损害了企业、组织机构的利益，员工本身也失去了成长的心态和可能性。

当一个人拿到了“铁饭碗”，他的上进心和工作积极性就很难得到保证，努力工作一天和闲适地混一天得到的是一样的薪资，自然也就没人愿意选择奋斗。长此以往，员工的成长无从谈起，企业的利益和发展同样无从谈起。

其实企业能够带给员工的最有价值的事物是让他升值，让他具备更加强大的市场竞争力，这个成长的过程对员工来说才是最重要的。因此，领导力的一个最基本的前提假设，就是企业与员工之间应该是共同成长的共赢关系。

确实，剥削员工能挣到钱，但是这种方式无异于杀鸡取卵，而且是极为不道德的。员工没有成长其实也就意味着企业没有发展，稍微遇到一些风雨可能就会倒闭。因此，企业应当不断释放员工的善意，培养他们的成长型思维和终身成长心态，以员工的能量带动自身发展，以企业的资源支撑员工成长，这样方能构建一个双方正向促进的发展循环。

02 刚性制度，只会遏制员工的善意

很多规章制度、企业文化，在设立之初都是有显著效果的，但却最终使得员工一步一步丧失工作动力和上进心等善意。制度设立的初衷是解决问题，但是当制度变得刚性之后，它反过来却会成为公司发展的阻碍。

刚性制度对企业发展最大的危害便在于它遏制了员工的善意，助长了员工消极怠工等恶意。由于成长空间和发展途径受限，很多有能力、有追求的员工会在刚性制度的压迫中选择离开。

值得注意的是，刚性制度会导致“劣币驱逐良币”。一家企业从创立开始成长到一定的规模，一路上必然会遇到各种各样的问题与不合理，作为一种有效的解决方法，公司里的规章制度就会越来越多。随着制度和条条框框不断增多，公司中一些真正有才干、有能力、有追求的人都选择了离开，原因就在于无处不在的规章制度限制了他们的成长和发挥。很多时候，我们提出一些规则，针对的都是特定案例，最终却演变成因为一些个案而把某项制度强加在了全部员工身上的结果。

过多的刚性制度会导致员工接触不到真正有价值的生产信息和资料，而这些正是对员工自我成长有意义、有帮助的元素。从大家面对的困境（成长压力）反推，管理者应该得出的答案就是：释放员工善意，陪员工一起成长。此处的善意，指的是员工的上进心和奋斗欲望。

因此，管理的关键就是公司领导者的领导力，保证公司制度不会变得僵硬、刚性，以致束缚员工的行为和善意。与此同时，管理者要做到平衡公司的制度与优秀员工自我成长之间的关系，让他们看到努力奋斗的目标，也要让他们享受到奋斗的成果。

03 优秀的员工不是考评出来的，而是生长出来的

市场中常见的评判方式是参考绩效考评，通过多个量化的指标对某一名员工进行打分，以每个月或者每个季度的成绩很生硬地将员工划分为好和坏两个层级，而忽略了员工自身成长的可能性。

在一些员工眼中，既然分数是最终决定好坏的标准，那么获得一个高分就成了他们的追求目标，比如讨好领导者，做领导者喜欢的事情，或者在一些具体工作上刻意凸显自己。如果所有员工的目光都只盯着分数，而非工作或者自身成长，那么企业长期发展的出路在哪里呢？

网飞有一条特别耐人寻味的准则，即部门资金或者个人奖金会全额发放，从来不会设置任何考评标准。按照市场大部分组织的共识来说，比如给某位员工100 万美元的年薪，一般都会以业绩作为考核指标，并且以“考核+ 提成”的方式发放，认为这样才会起到激励员工的作用。但在网飞，只要员工不离职，100 万美元的年薪就一定能给到员工。

很多人对此都无法理解，甚至产生疑惑：如果员工拿到钱不努力工作怎么办？其实他们严重低估了一个优秀模因，即一个优秀人才的上进心和追求。

网飞放弃“考核+ 提成”的方式，直接给予高薪，直接打消了员工在薪酬考核方面的计算和攀比，也就从根源避免了因为利益不均而可能产生的部落效应。在网飞眼里，相较于KPI 中的分数，他们更在意的是释放员工的善意，最大化每个人主观的奋斗意愿和上进心，使得公司重金招揽的每一名员工都人尽其才。

优秀的员工不是考出来的，而是生长出来的。现在我们要做的就是重新思考绩效考评制度，打破种种束缚思维、行为的刚性规则，给员工更大、更长远的自我成长空间和时间，从而最大化释放员工善意，不仅使他们在短期内获得工作效率、工作质量上的提升，还能在长期收获更多可能性。

可以说，“释放员工善意”的本质是推动员工成长，即便把它放在管理者工作的首位也不过分。

本文摘编自中信出版集团新书《可复制的领导力2》樊登 著

房山琉璃河的滨水雅园，居住的周围环境如何？

不怎么样，灰尘较多，周边农村，设施较差，看你怎么想~如果你想让老人住不如到燕山石化，大型居住面积，房价很低，物业很给力，交通也方便，都是城镇人口，现在城里人都到燕山置业养老，有3甲燕化医院，有大型超市等等~~你可以实地考察再做决定~~

cpu内的部件是如何相互协调的？

CPU包括运算器、控制器、寄存器三个部件组成。这三个部件相互协调，可以进行数据分析、判断、运算并控制计算机各部分协调工作。

其中运算器主要完成各种算术运算和逻辑运算；控制器是指挥中心，控制运算其它部件工作，对指令进行分析，控制；寄存器用来存放运算的中间结果和数据。

兰陵王是如何惩罚花木兰的

兰陵王伸手将她抱起，不由分说地将她强行带走。花木兰又怎会敌得过黑化的兰陵王?

而他此时的想法只有一个，将她据为己有!

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圣殿与暗殿相距很远，约有三百四十千米，对普通的商贾来说就算骑马也要多天时间，还不如走走停停，边走边玩的好。

两方敌对的组织总部都处于汉国与大唐的边境，处处战火，荒无人烟，像兰陵王这样身份的人，都只能乖乖地从隐蔽的树林穿过。

花木兰已经不知道被兰陵王打昏了多少次了，每次好不容易醒来后颈都是酸痛的，现在那处已经红肿，却不敢与他争辩。

这样陌生的兰陵王让她感到害怕，他原本冷冽清高的禁欲黑眸已经变成了霸道暴戾不可违抗的血色，气息比从前要强大许多，身周还环绕着若有若无的奇怪黑雾。武功更是大有长进，以前花木兰与他分明可以打成平手，可现在她却连他的随意一招都难以抵挡。

这家伙，怎么成这样了!

花木兰心里奇怪，以为以他的傲娇性格是想要与自己重归于好才会采用这种方式。但确实是她自作多情了。

兰陵王抱着花木兰又向圣殿的方向走了大概十几里，见太阳西斜，便把随身带的干粮给她一些，自己则靠在树干上闭目养神，恢复着自己的体力。

已经持续三天吃干粮了，花木兰暗自叹口气，无可奈何地解决了手中的食物。

黄昏的阳光透过斑驳树影，洒在兰陵王随手摘下面具那完美无暇的脸上，长睫闪烁着金色的光芒，看起来别样唯美。白色的短发随着晚风轻扬，此时花木兰突然发现，兰陵王不过是一个稚气未脱的少年而已。

细胞间的分工与协调是如何完成的？

细胞器之间分工合作：

分泌蛋白是一种在细胞内合成后分泌到 细胞外起作用的蛋白质，包括消化酶、抗 体和一部分激素等。分泌蛋白由细胞核 内的基因控制合成，最初在内质网上的 核糖体中由氨基酸合成肽链，肽链进入 内质网进行加工，形成有一定空间结构的 蛋白质。

    内质网可以“出芽”，即形成囊泡， 包裹着要运输的蛋白质，离开内质网，到达 高尔基体，与高尔基体膜融合，囊泡膜成为 高尔基体膜的一^部分。局尔基体还能够对 蛋白质做进一步的修饰与加工，然后形成 包裹着蛋白质的囊泡。

  囊泡移动到细胞 膜，与细胞膜融合，将蛋白质分泌到细胞 外。 在分泌蛋白的合成、加工和运输过程 中，需要消耗能量。这些能量的供给来自 线粒体。通过这一实例，我们不仅可以理 解多种细胞器不同的生理功能和联系，还 可以理解细胞功能上的整体性~—细胞 各个部分的功能是相互联系的。

何园是扬州古典园林中建筑最早的一座？

何园又名寄啸山庄，清同治元年（1862）始建，位于市区古运河北岸徐凝门街，占地1.4公顷，建筑面积7000多平方米，为全国重点文物保护单位、国家AAAA级旅游景区。清光绪九年（1883），归隐扬州的何芷舠购吴氏片石山房（又名双槐园）旧址扩建。

作为一座大型住宅园林，何园整体共分寄啸山庄、住宅、片石山房、何家祠堂等四个部分。其中，片石山房为大画家石涛所构，占地不广，却丘壑宛然，被称为“江南园林中的孤例”。

GPS时和协调世界时是如何定义的？

GPS时间系统采用原子时AT1秒长作时间基准，秒长定义为铯原子CS133基态的两个超精细能级间跃迁辐射振荡9192631170周所持续的时间，时间起算的原点定义在1980年1月6日世界协调时UTC0时，启动后不跳秒，保证时间的连续。以后随着时间积累，GPS时与UTC时的整秒差以及秒以下的差异通过时间服务部门定期公布。

花木兰在历史上是如何记载的？花木兰在历史上？

历史上并没有记载过花木兰的事迹 只是一直都有传说在流传 据说是南北朝人 大家熟知的木兰辞是宋代人郭茂倩编的《乐府诗集》里 也有人说花木兰的原型人物是李渊的女儿李娘子 具体真相不得知

苏州四大园林中以叠山著称的是哪个园？

苏州四大园林中以叠山著称的是环秀山庄，它是为五代广陵王钱氏金谷园的故址，清道光末年为汪氏耕荫义庄，亦称颐园，面积不大，仅0.1公顷，全园以山为主，以池为辅，充分体现苏州园林叠山理水的精髓，环秀山庄的假山就是一成功典范此山虽占地仅0.033公顷高不足7米，但蕴含了群山奔注，伏而起，突而怒之气势，表现了岭之平迤峰之峻山肯，峦之圆深，崖之突兀，涧之潜折，谷之深壑等山形深景，为祟岭名山大川之缩影。

一名资深的物业经理是如何协调公司内外？

必须具备两个方面。其一社会需要什么产品，客户的需求是什么丨研究客户心理，熟知社会需求，抓住要害丶找到规律。

其=公司内部情况丶例如产品的质丶量丶规模及速度，价格丶成本及信誉度。把二者结合起来，科学丶准确丶恰当的运作即可。